人力资源《广东汕头超声电子公司薪酬设计方案
下面是小编为大家整理的人力资源《广东汕头超声电子公司薪酬设计方案,供大家参考。
人力资源《广东汕头超声电子公司薪酬设计方案 目 录 第一章 总 则 ................................... 2 第二章 薪酬体系 ................................. 3 第三章 薪酬结构 ................................. 4 第四章 年薪制 ................................... 7 第五章 提成工资制 .............................. 10 第六章 结构工资制 .............................. 12 第七章 计时/计件工资制 ......................... 14 第八章 固定工资制 .............................. 16 第九章 工资定级与调整 .......................... 17 第十章 工资特区 ................................ 19 第十一章 其 他 ................................ 20 第十二章 附 则 ................................ 22 附件一：总部岗位工资等级表 ...................... 23 附件二：印制板事业部岗位工资等级表 .............. 24 总 则 适用范围 本方案适用于广东汕头超声电子股份有限公司（下列简称公司）全体员工。
目的 使员工能够与公司一同分享公司进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续进展的原则。
根据 薪酬分配的根据是：奉献、能力与责任。
总体水平 公司根据当期经济效益及可持续进展状况决定薪酬水平。
薪酬体系 公司薪酬体系包含五种不一致类型：
与年度经营业绩有关的年薪制；
与销售业绩有关的提成工资制；
与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作有关的结构工资制；
与完成工作量直接有关的计时/计件工资制；
与岗位有关的固定工资制。
关于高层管理人员使用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
关于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。
关于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员与工作难以量化的生产操作工人使用结构工资。
关于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人使用计时/计件工资制。
关于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人使用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
离退休人员的薪酬另行规定。
薪酬结构 公司员工收入总体上包含下列几个构成部分，并根据不一致人员有不一致的组合。
岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，根据不一致岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，表达了岗位的内在价值与员工技能因素。
绩效工资，与工作业绩直接挂钩。
奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。
附加工资，包含工龄工资、医疗补贴、一孩化补贴、餐费等补助，劳保津贴，与个人所得税、保险、宿舍租金等扣除项目。
岗位工资 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值与员工的技能因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位工资要紧取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的根据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为下列项目的计算基数：
绩效工资的计算基数；
年底奖金的计算基数；
加班费的计算基数；
事病假工资计算基数；
外派受训人员工资计算基数；
其他基数。
确定岗位工资的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
针对不一致的职系设置晋级通道，鼓励不一致专业人员专精所长。
岗位、职称与员工岗位工资的关系 岗位评价。从责任、所需技能、劳动强度、工作环境四个方面对各岗位进行综合评价，按照管理职系、技术职系、财务职系、行政事务职系、销售/营销职系、工勤职系分类排序。
按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系的员级职称各档中。
确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与各业务单元效益有关，具体金额各单位另行规定。
按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。
管理职系中部门经理以上人员及工勤职系中后勤服务人员不考虑职称因素。
具体参见附件一：《岗位工资等级表》 绩效工资 绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资、季度绩效工资与计时/计件工资三种形式。
季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。季度绩效工资于下季度按月平均发放。
月度绩效工资适用于工人，其特征是员工个人工作难以量化考核，工作结果受其他岗位影响大。月度绩效工资与员工每月的考核结果挂钩。
计时/计件工资适用于工人，其特征是员工个人工作易量化考核且工作量波动幅度大。计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或者工件数量计算。
奖金 奖金根据核算基础不一致，分为年底奖金、利润提成与收入提成三种形式。
年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果与公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。适用于除执行利润与提成工资制以外的所有员工。
利润/收入提成奖适用于股份公司总经理与各业务单元总经理。与其关键业绩指标完成情况直接有关，具体奖励金额按照超额税后净利润/销售收入的一定比例来确定，提成比例由股份公司董事会确定。
针对与销售工作直接有关的人员及仪器公司技术开发部的人员，也使用收入提成奖，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其 他影响因素来确定，提成比例由各业务单元总经理办公会商讨，各业务单元总经理审批。
附加工资 附加工资 = 工龄工资 + 医疗补贴 + 一孩化补贴 + 劳保津贴 + 住房公积金 + 养老保险 + 失业保险 + 其他补助 — 应扣项目 工龄工资：工龄增加意味着工作经验的积存与丰富，代表着能力与绩效潜能的提高。服务年限不一致，员工的成熟程度不一致，为企业做的奉献不一致，对员工分段给予相应的回报。
服务年限 1-3 年 3-6 年 6-9 年 10 年以上工龄工资+10 元/年+20 元/年+30 元/年 +10 元/年在本公司以外其他单位的工龄工资为 5 元/年。
医疗补贴是对员工医疗支出的补贴，发放标准为每月 元。
一孩化补贴针对执行国家计划生育政策、生育独生子女的员工，发放标准为每月 元。
劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不一致岗位补贴标准不一致，具体数额参照公司有关规定。
住房公积金、养老保险与失业保险由公司与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定与公司有关政策。
其他补助：由于通货膨胀、物价上涨等原因，公司给予相应补助。
应扣项目包含个人所得税、保险中个人应承担部分等。
年薪制 适用范围 年薪制适用于股份公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书；印制板事业部总经理、副总经理及事业部下属子公司总经理；子/分公司总经理、副总经理、总工程师。
年薪制的收入结构 收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪 + 附加工资 基础年薪 将不一致岗位按照分类对应到 A、B、C、D、E、F 中。
类别 A B C D E F 岗位 董事长 总经理 股份公司副总经理 董秘、事业部总经理 显示器公司总经理 事业部副总 仪器、覆铜板公司总经理 显示器副总 分公司副总 PCB 下属子公司 总经理 每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司进展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。
岗 A B C D E F 位类别 1档 2档 3档 1档 2档 3档 1档 2档 3档 1档 2档 3档 1档 2档 3档 1档 2档 3档 基础年薪(万元) 60 48 42 42 36 30 18 15 12 15 12 11 10 9 8 7.2 6 5 奖励年薪 奖励年薪是各级公司超额完成考核指标后的奖金，根据不一致人员的责任不一致，确定不一致的奖金分配方案。奖金拟定原则：
奖金不超过基础年薪的 2-3 倍；
根据不一致职务、年度业绩指标完成情况确定。
密切结合公司进展战略，确定股份公司董事长、总经理及各业务单元总经理奖励年薪的提成基础与提成比例：
董事长的奖励年薪由董事会根据公司进展战略的执行、实施情况决定，应保持在基础年新的 1-2 倍之间。
各级总经理：
方案一：奖励年薪 = q* ∑ a*b a，超额利润/收入，即超出经营目标部分，作为提成基础：股 份公司：按总利润提成；印制板事业部：支柱业务，按利润提成；显示器、覆铜板：努力进展的业务，按收入提成；仪器：收割业务，按利润提成 b，提成比例：如下表所示，根据收入/利润完成百分比分段确定提成比例，并累加计算 a*b：
岗位 收入/利润完成百分比 [100%，110%] （110%， 120% （120%，150%] 150%以上 股份公司总经理 2% 2．5% 1% 5‰ 事业部总经理 1．5% 2% 1% 5‰ 显示器总经理 4‰ 7‰ 9‰ 5‰ 仪器总经理 10% 15% 10% 5% 覆铜板总经理 3‰ 6‰ 9‰ 5‰ q，关键业绩指标（KPI）完成百分比 方案二：奖励年薪 = 基础年薪 × × 标 关键业绩指标 q 除（二）之外适用于年薪制的其他人员奖金的确定：
奖励年薪 = 基础年薪/12 × 考核系数 × 总经理 KPI 完成百分比 ×公司效益系数 × 责任系数 说明：
考核系数为本人年度考核结果。
总经理 KPI 完成百分比为本单位总经理关键业绩指标完成情况。
公司效益系数是与所在公司年度效益状况有关的系数。
责任系数表达员工的责任风险。系数分布如下所示（下同）：
责任 高层 中层 基层 通常员工 系数 5 4 3 2 年薪制工资的支付 基础年薪与附加工资按月发放。月收入 = 基础年薪/12 + 附加工资 奖励年薪下年初发放。
提成工资制 各业务单元直接从事销售、营销的人员或者团队使用提成工资制。
收入结构 收入整体构成 =（岗位工资+ 绩效工资）×调整系数+ 销售提成奖+ 附加工资 调整系数 假如个人或者团队销售业绩容易衡量，可减小调整系数值，提高提成工资占总收入的比重，使之达到约 50%（调整系数=0.65）左右；而假如销售业绩不易衡量，且受外部因素影响大，则应增大调整系数值，使销售提成占总收入的比重减小，在 20%（调整系数=1）以内。各业务单元根据各自的业务特点、年销售情况差异与员工是否喜欢承担压力、风险等特点分别确认。
绩效工资 绩效工资为季度绩效工资：
季度绩效工资 = 岗位工资×个人季度考核系数 季度绩效工资在完成季度考核后于下季度按月平均兑现。
销售提成奖 销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励。
销售提成奖 = ∑年实现销售收入 R i × ∏P ij × 分段提成比例 b i 表示某一销售业务；R i 表示 i 业务的销售收入。
j 表示对 i 销售业务的影响因素，如新老客户等；∏P ij 表示各类因素对应销售收入实现的影响程度的连乘积。
销售提成基数：年销售收入 R i 的确认 销售提成基数要紧能够通过两种方式计算：一是合同额，二是实际发生的销售收入。各业务单元原则上应采取第二种方式核算提成基数，即需在当年实际产生的销售回款额的基础上进行奖励，以满足公司正常经营对现金流的要求。各业务单元根据自己货款回收周期确定调整后的提成基数。假设应收账款回收周期平均为 6个月，某笔货款在 5 月份到账，提成方式举比如下：
若该货款回收周期（T）≤6 个月，对这部分销售额实行全额提成奖励；
若 6<T≤8，乘 80%的系数后实行提成奖励；
若 8<T≤10，乘 70%的系数后实行提成奖励；
若 10<T≤12，乘 50%的系数后实行提成奖励；
若 T>12，将不再提成；
若货款超过 3 倍平均应收账款回收周期，将从下年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为提成奖励的核算基数。
销售收入的影响因素 由于新老客户、公司其他人员协助程度、销售费用、地区销售难度等不一致，销售收入实现的难度不一致，销售人员付出的努力程度不一致，而且对公司的奉献也不一致。各业务单元应综合考虑影响销售业绩的要紧因素，并根据各因素的影响程度给予不一致的调整值。举例：新开发客户，P i1 =1.1；要紧由总经理努力下签的订 单，P i2 =0.7；营销费用预算超支 10%，P i3 =1-营销费用超支率=1-10%=0.9。则 ∏P ij =1.1×0.7×0.9 提成比例的确定 对完成不一致销售目标的比例使用不一致提成比例提成。年度销售指标完成率低于 50%的人员不享受提成奖励。
销售目标完成比例 [50%，100%] (100%，120%] (120%，150%] 150%以上 提成比例 1‰ 2‰ 3‰ 5‰ 销售提成比例由各业务单元总经理根据具体情况制定，报本单位财务部、人力资源管理部门备案。
若某项业务为团队共同努力的结果，则对实现的销售收入进行分解。针对业务员在参与承揽项目中的奉献与表现，由项目负责人或者市场部经理在业务承揽或者者履行完成后进行考核，根据各人在其中的奉献划分承揽合同额。
销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发。
由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标与回款指标不能按计划完成，经审查后应对计划进行调整。
结构工资制 适用范围 结构工资制适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、营销辅助人员、生产管理人员、生产技术人员与工作难以量化的工人。
收入结构 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 中层管理人员收入 中层管理人员包含除市场部以外的所有部门经理。
...