论我国劳动关系协调机制的完善与创新

[摘 要]市场经济国家的劳动关系协调，主要包括国家立法规范、劳资双方自治、社会力量参与劳动关系协调等三种机制。三种机制的作用机理和适用范围存在差异性和相互关联性，其作用能否得到充分发挥，成为和谐劳动关系构建的关键。目前，我国劳动法律法规不完善和劳动执法不到位，降低了国家立法规范机制的有效性；劳动关系趋向短期化和工会、雇主组织协调劳资矛盾的作用发挥不充分，限制了劳资双方自治机制的有效性；社会共同治理劳动关系的体制机制不健全，限制了社会力量参与协调机制的有效性。政府需坚持多元化路径协同共进，在整体推进中升级劳动关系协调机制，同时因地因企制宜，在差异化推进中完善中国特色的劳动关系协调机制。

[关键词]劳动关系；劳动关系协调机制；整体推进；差异化推进

[中图分类号] C931.2，F249.26

[文献标识码] A

[文章编号]1007-8487（2014）06-0050-05

[收稿日期]2014-01-20

[基金项目]中国博士后基金第54批面上资助项目“和谐劳动关系构建中的政府行为研究”（2013M542429）；2013年度江苏省博士后科研资助计划第一批资助项目（1301138C）。

[作者简介]胡磊（1981-），男，湖南南县人，南京政治学院博士后科研流动站研究人员，博士，南京政治学院经济学教研室讲师，研究方向为劳动关系、社会主义经济理论与实践。

近年来，我国企业劳动关系矛盾多样多发多变，因劳动报酬、社会保险、变更劳动合同、解除或终止劳动合同等问题引发的劳动争议数量高位运行，因劳资纠纷引发的群体性事件时有发生，劳动关系协调难度日益加大。这就要求政府更好发挥作用，促进劳动关系协调机制提质升级增效。

一、劳动关系协调机制的主要内容及其适用性

市场经济条件下，企业劳资双方看似有平等的契约自由和自主选择权，但事实上资方在劳动力市场上和劳动过程中通常居于强势地位，劳资非均衡博弈易使劳动者权益受侵害并给经济社会发展带来负面影响，需要通过一系列劳动关系协调机制来推动劳动关系朝规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的方向发展。

劳动关系协调机制的具体内容和实现方式在不同国家有所差别，在同一国家不同经济社会发展时期也有所差异。但总的来看，依据实施主体不同，市场经济国家的劳动关系协调主要包括国家立法规范、劳资双方自治、社会力量参与劳动关系协调等三种机制。三种机制的作用机理和适用范围各不相同，其作用能否得到充分发挥，成为和谐劳动关系构建的关键。

国家立法规范，主要指国家通过制定和执行劳动标准、劳动合同、工资集体协商和集体合同、劳动争议处理、劳动保障监察、协调劳动关系三方机制、企业职工民主参与等方面的法律法规，促进劳资博弈力量平衡与利益共生和谐。构建与市场经济相适应的和谐劳动关系，需要劳动关系市场化使其灵活高效，也需要劳动关系法制化使其规范合理、公平有序。国家立法规范劳动报酬、劳动条件的最低标准与劳资博弈和争议处理规则等，合理界定劳动关系主体之间的权利和义务，对劳动关系调整具有刚性强制力，对保障劳动者基本权益和规范劳动关系运行秩序有重要的基础性作用。国家立法规制劳动关系的有效性，主要取决于劳动法律法规的合理性与实施绩效。例如，最低工资、最高工时等劳动标准具有刚性和强制性，不能过高或过低；标准过高容易制约经济发展活力乃至难以执行和养懒汉，标准过低则不能有效保障劳动者基本权益和维护经济社会稳定。

劳资双方自治，是指劳动者及工会与企业及雇主组织依法就劳动报酬、劳动时间、劳动条件、企业管理制度等问题自主协商解决。它是调节劳资利益分配和权力支配、预防和化解劳动争议、促进劳资长期平等合作和互利共赢的关键手段，是现代社会民主制度在产业层面的重要体现。企业劳资双方存在权利义务关系，也存在利益博弈关系，劳动关系的调整和优化，取决于政府规制和引导下的劳资力量博弈。在行业千差万别、企业动态变化的市场环境中，劳动者主张法律和劳动合同明确的权利可获法律和行政救济，但超出法定标准的诉求不宜通过政府直接干预来解决，因为这可能带有过多主观意志而不符合市场规律和依法行政的要求，此类利益争议主要依赖劳资双方自主协调、找到利益矛盾的平衡点来解决。在资强劳弱的个别劳动关系中，劳动者只能逆来顺受或用脚投票，而通过工会等可与资方集体协商谈判。为提高企业竞争力和盈利，资方会不断优化企业治理结构、改进内部管理和薪酬制度等。劳方强化工会、集体协商机制的作用与资方改进企业管理，在一定程度上存在相互竞争和替代的关系，有时也表现出相互促进的关系。劳资自治有利于将劳动争议化解在仲裁和诉讼之前，降低企业损失，有利于降低劳动者维权成本与劳动争议对经济社会发展的负面影响。劳资自治协调劳动关系的有效性，主要取决于协调主体的代表性、公信力和成熟度。如果工会、雇主组织缺失或难以整合和代表内部利益诉求，劳资自治机制失去促进劳资平等对话与合作共赢的组织基础和制度平台，其可实施性和有效性会大打折扣。

社会力量参与劳动关系协调，是指非政府组织、消费者、新闻媒体、社会大众等通过推动企业履行社会责任、参与劳动法规和政策制定、监督政府劳动执法等途径参与劳动关系调整的一种协调机制。企业在开放市场中参与竞争，与劳动者、消费者、供应商和政府等利益相关者发生利害关系。这决定了企业劳动关系有较强的外部性，其利益结构中包括劳资利益，也包括国内外相关行业、群体和地区的利益，包括经济、政治、社会等多方面的公共利益。社会力量参与劳动关系调整一般不具有法律意义上的强制性，但它有利于充分发挥道德、习俗和声誉机制对劳资政三方的支持、激励和约束作用，有利于提高国家立法规范和劳资自治机制的实施绩效，有利于营造争创和谐劳动关系的社会舆论氛围，有利于分担政府协调劳动关系的压力，避免政府干预企业劳动关系过多或过少都可能失败的悖论。社会力量参与劳动关系协调的有效性，主要取决于国家的社会管理体制、文化习俗、民主法治建设水平和企业产品或服务的市场结构等。

二、我国现行劳动关系协调机制的不足

（一）劳动法律法规不完善和劳动执法不到位，降低了国家立法规范机制的有效性。

一方面，部分劳动标准设置虚高、劳动关系调整不规范而集体层面和社会层面的劳动关系调整法规不健全。现实中，一些地区和行业对《劳动法》关于劳动者每月加班不得超过三十六小时以及同工同酬等规定的遵守比例不高，劳动者的休息休假和同工同酬权益等难以得到保障。究其原因，主要在于现行的劳动时间和同工同酬等法规难以适应部分生产经营不确定性较强的企业用工实际需求，现有法规严格执行的市场环境和法制环境不完全具备，而许多地方也没有出台和实施违反相关规定的处罚细则。一些企业在改制和关停并转搬的过程中劳动关系调整不规范，存在暗箱操作、违法违规或成本预留不足等问题，导致失业下岗或分流安置职工因补偿不合理、就业和生活困难而频繁上访维权。同时，劳动关系调整存在立法空区和司法盲点，工资集体协商和劳资纠纷处理等有时有法难循甚至无法可依。例如，对企业不开展集体协商、不履行集体合同的处理规定过于原则，缺乏实施细则。又如，现实中因劳资纠纷引发的罢工等群体性事件往往并非集体合同争议，地方政府和法院难以依据现有法规直接有效调处；为控制和减少因劳资纠纷引发的群体性事件及其负面影响，一些地方政府和法院往往按群体性个体劳动争议的办法拆分处置。

另一方面，受GDP崇拜、政府自利性行为和官商合谋等因素影响，劳动法律法规的实施绩效不够高。一些政府官员“投鼠忌器”，担心上调最低工资标准会影响当地投资环境，担心严格执行劳动法规可能影响当地GDP、财政收入和就业率增长，进而出现选择性执法和公共性偏离行为。有的地方政府招商引资时在劳动条件、社保缴纳等方面做出让步，人为降低劳动保障规制水平，在劳动争议调处时一味压制工人的正当利益表达和罢工维权行为或治标不治本。有的地方劳动保障监察主要依赖每年几次运动式大检查，主动执法的效能发挥受限，监管难以到位。有的官员对和谐劳动关系构建存在认识偏差或“叶公好龙”，轻视劳动执法和司法，对劳资纠纷及其引发的群体性事件的应变力迟钝。有的官员收了企业寻求庇护性合作的“保护费”，劳动保障监察玩起猫鼠一家的游戏。有的地方街道和社区在房租等方面与企业有利益关联，在劳动关系协调中存在自利性行为和腐败行为，失去公正立场；只有在劳资冲突激烈、舆论压力较大、经济发展和社会稳定受到重要影响时，才积极改善劳动关系。在一些地方，劳动者对法规制度实施状况的不满远多于其对法规制度本身的不满，不仅反抗企业资方的侵权行为，而且反抗政府调处劳动争议的不给力和不公正行为，助长了劳动争议多发频发群发甚至使劳资矛盾演变为劳政矛盾。

（二）劳动关系趋向短期化和工会、雇主组织的作用发挥不充分，限制了劳资双方自治机制的有效性。

企业贯彻现代人力资源管理理念能在一定程度上协调劳动关系，但它存在雇主导向的局限，偏重于压低劳动力成本、加强劳动过程控制来获得低价、及时等竞争优势，协调劳动关系的有效性比较有限。而在劳动力供给变动、产业转移升级和化解产能过剩带来劳动关系不稳定性增长和劳动者尤其是农民工打短工现象凸显的情况下，对招工难、员工流失率和更替率较高的企业来说，“企业提供雇佣和经济保障，劳动者提供忠诚和绩效”的劳资长期互利合作关系难以建立，内部发展、职位保障和基于资历的收入分配制度等人力资源管理措施协调劳动关系的作用日渐弱化乃至失效。

工会组建和集体协商覆盖率的指标化推进和跳跃式发展难掩其质量低下、作用虚化的现实，劳动者体制内利益表达渠道不够畅通。不少地方的工会和工资集体协商要么缺失，要么流于形式，资方不愿建会和协商、农民工和劳务派遣工难入会和不会协商的问题突出。不少地方的工会对非会员权益维护投入大量资源，而集体合同往往覆盖企业或行业、地区内所有职工，是否入会对劳动者工资福利没有显著影响，使非会员对入会和工资集体协商的积极性不高。许多企业组建工会只是塑造企业形象的仪式性行为，开展集体协商只是回应政府和总工会要求的“应付式协商”，签订的集体合同只是企业经营管理者与工会主席内定的“二人协议”，老板工会和花瓶工会屡见不鲜，集体合同内容空洞和缺乏约束力等问题突出。在部分地区已将工会覆盖率和集体协商覆盖率纳入官员政绩考核体系的环境下，有的地方急于完成工会组建和集体合同指标，出现需求冷漠、工人“被入会”、政府“拉郎配”和“唱独角戏”等现象，结果事与愿违，集体合同得不到企业和劳动者认可。对集体合同是否真正履行及其对缓解劳动关系矛盾的实效，一些地方的政府部门和企业不够关注，先建制后完善的目标并未普遍实现，“只搭台不唱戏”现象大量存在。在一些地方，劳动争议和因劳资纠纷引发的群体性事件多发频发，与劳动合同签订率、社会保险覆盖率、工会覆盖率、集体合同覆盖率、三方机制建制率等统计数据一片向好形成鲜明对比。

雇主组织代表性不足、职责偏失和公信力缺失的问题也比较突出。部分地区行业性雇主组织不成熟甚至缺失，工会开展行业工资集体协商找不到协商对象。一些雇主组织把主要精力放在搞联谊和评比、向企业颁证收费、提供咨询培训和商贸等服务上，很少研究和协调劳动关系问题。一些行业协会对当地企业没有较强的代表性和规范性，没有或无法有效履行雇主组织的职能。一些雇主组织依赖政府财政支持，难以自治和自立。在一些地方，政府的意志和主张成为协调劳动关系三方机制的依据，而资方和劳方的真实意愿和诉求均未充分体现。建制率较高的三方机制效率低下或流于形式，民主协商异化为“官主协商”，其协调劳动关系机制的功能和作用远未充分发挥出来。

（三）社会共同治理劳动关系的体制机制不健全，限制了社会力量参与协调机制的有效性。

构建和谐劳动关系是企业、职工、政府和各种社会力量需要共同承担的责任，具有明显的共治属性。随着经济全球化和社会组织、新兴媒体等快速发展，我国劳动关系领域的突出问题引起了国内外企业、媒体、社会组织和广大民众的广泛关注，许多企业劳动关系问题不再仅仅是劳动关系当事人及代表其利益的组织的事情。国外企业、媒体、社会组织和民众要求本国政府和相关企业对有“血汗工厂”之产品意涵的中国产品进行反倾销制裁，既有借口反对劳工低标准驱逐高标准而进行贸易保护、缓解本国劳资矛盾的目的，也在客观上具有推动我国劳动者权益保护与和谐劳动关系构建的正面作用。从国内来看，媒体、社会组织和民众要求企业履行好保护劳动者权益的社会责任的呼声也日益高涨。例如，2010年富士康科技集团发生多起员工跳楼事件后，美国苹果公司在原定代工费的基础上给富士康增加补贴以支持其提高员工工资和福利，就与国内外社会力量对它们的施压直接相关。

然而，在一些地方，政府对社会组织重管理轻服务，不培育、不支持甚至打压合法从事劳工权益保护和服务的非政府组织；新闻媒体、非政府组织、供应商、经销商、企业债权人、企业竞争者和广大消费者常态化地督促企业切实保护员工合法权益、监督政府严格劳动执法与积极调和劳资矛盾的体制机制尚不健全；劳工服务类非政府组织对劳动者感情、文化、心理等方面需要的关注还不够；旨在维护劳动者权益的消费者运动和引导劳动者科学理性合法维权、让劳动违法企业受到惩戒的舆论压力机制和声誉机制等，尚未充分有效地发挥作用。

三、我国劳动关系协调机制的完善与创新路径

（一）多元化路径协同共进，在整体推进中升级劳动关系协调机制。

三种劳动关系协调机制的有效调节领域和作用机理存在差异性和一定的相互关联性，既有替代性又有互补性，同时并存和共同作用于企业劳动关系协调。这就要求我们健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的体制，不可偏废地整体推进劳动关系协调机制，不断提高协调机制的完备性、适用性和有效性，畅通劳资双方的体制内利益表达渠道，提高各级政府、各类企业和其他社会力量协力防范和化解劳动关系矛盾的能力和绩效。

一是健全劳动法律法规并提高其实施绩效。一方面，完善立法，推进国家立法规范的劳动关系协调机制更加完备、合理和实用。包括：在全面评估实施状况的基础上，完善最低工资、工时、劳动定额等劳动标准和劳动合同制度；细化集体劳动关系调整法规，促进劳资双方平等协商和切实履行集体合同；加强对劳动者罢工维权和抗争行为的立法引导和规制，减少其负面影响；完善劳动争议处理制度，促进权利争议和利益争议的分类治理和公正快速调处；等等。另一方面，加强执法，使劳资双方真实充分地享有法定权利和履行法定义务。包括：建立劳动合同和集体合同的签订和履约监督机制，提高合同签订率和履行质量；适当增强劳动监察力量，全面推进劳动保障监察网格化网络化管理，加大对企业劳动安全卫生条件和社保缴纳情况的检查和督促；优化劳动争议处理机制，提高劳动违法成本，建立权责统一、公正廉洁高效的劳动保障监察体制和法律救济机制等。

二是促进工会身份回归和雇主组织到位，探索符合实际的工资集体协商机制和协调劳动关系三方机制有效运作模式。首先，提高工会吸引力、独立性和维权服务能力。推动工会资源配置和服务适度向会员倾斜，建立会员优先或专享的差别化服务机制，增强非会员入会动力。探索企业工会主席直选、政府向企业收缴工会专项经费后分拨到企业工会等措施，降低工会对企业的依附程度。践行党工共建机制，完善政府与工会联席会议制度，加强工会干部培训，建立健全项目制专业化服务模式和网络化扁平化服务网络。其次，加快培育和规范行业协会、商会等雇主组织，限期实现其与行政机关真正脱钩。企业联合会、工商联要积极扩大会员覆盖率，及时反映企业诉求，引导企业落实劳动法规、实施民主管理、主动履行企业社会责任。再次，拓宽三方机制的职能，促进三方主体独立、民主平等与合作对话，依托三方机制及时干预和调处劳动争议，充分发挥其调处区域性、敏感性劳动关系重大问题的重要作用。

三是引导社会力量参与和谐劳动关系构建。首先，畅通媒体、学者和非政府组织等有序参与劳动法律和政策的制定和执行监督的各种渠道，动员和鼓励各种社会力量参与劳动关系的共同治理并提升其参与能力，防范和纠正劳动关系领域中政府的目标和行为偏差，督促政府提高劳动关系治理的效率和实际成效。其次，引导社会力量推动企业履行保障和改善劳动者权益的社会责任。引导新闻媒体积极宣传构建和谐劳动关系的政策和典型经验，公开曝光、谴责和排斥那些侵害劳动者权益的企业。引导消费者和社会大众通过“良心消费运动”和舆论压力等，促进各类企业遵守保护劳动者合法权益的“道德公约”。再次，注重对劳动者的人文关怀和心理疏导，引导和鼓励他们诚实劳动和理性维权，不做恶意索薪、过度维权的职场碰瓷族或“工闹”。

（二）因地因企制宜，在差异化推进中完善中国特色的劳动关系协调机制。

市场经济条件下，各类所有制企业都要作为独立的市场主体参与市场竞争，这决定了生产和分配过程首先是在企业内部通过市场交换来实现；受雇于资方的劳动者个人劳动首先表现为企业劳动，再随着企业的市场经营行为表现为社会劳动。由此，劳动关系协调机制的有效性受到企业生产经营状况、经营管理方式和宏观经济环境、劳动力市场状况等因素的影响。而不同地区的工会和雇主组织健全程度和作用发挥程度不同，企业盈利水平不同，推行劳动标准、集体协商机制和三方协调机制的组织基础和经济社会环境有所差异。我们应坚持分类指导、问题导向、因企制宜、分企施策，将柔性调控与刚性规制措施相结合、共同要求与差异性措施相结合，增强协调的针对性和实效性。

一是梯次推进中国式集体协商机制的发展。要避免“一刀切”、“齐步走”的急躁推进和盲目追求数字政绩的政策倾向，政府不能替代劳方直接与企业协商，也不宜在短期内以会员覆盖率和集体合同覆盖率作为评估所有地区企业劳动关系和谐程度的关键性指标。在工会和雇主组织覆盖率较低地区，不应急功近利地片面追求劳动关系集体化发展速度，而应“赋予工会更多的资源和手段，让工会在集体协商中发挥更大的作用，从而使政府更好地发挥‘立规则、搭平台、造氛围、促协商、抓监督’的作用”[1]（P76），形成规范有效的集体协商机制。推动工会和雇主组织的资源和服务适度向会员倾斜，推行会员优先或专享的差别化服务，增强非会员入会动力。政府要尊重劳资双方的主体地位，更多通过政策鼓励、宣传引导等方式提高其自愿协商、主动协商和“真协商”的积极性。例如，可探索实施“企业经集体协商确定的工人工资定性为合理工资薪金支出，予以税前列支”、建立工资集体协商和集体合同公报等办法。要突出集体协商的重点内容、对象和指导员队伍建设，渐进式推进行业和区域层面的集体协商。在工会和雇主组织覆盖率较高且企业招工留人较难的地区，政府应因势利导，大力支持工会提出集体协商要约，引导企业和雇主组织主动要约，推动企业开展个性化集体协商，引导女职工较多和职业危害较大的企业进行专项协商。对生产经营状况良好的企业，推动其建立健全企业工资共决和正常增长机制。对生产经营比较困难的企业，引导劳资双方共同协商稳岗增效、工资适度调整等措施，促进企业持续健康发展。

二是减轻企业负担与优化劳动者公共服务并举。劳动关系协调不能仅局限于改善企业劳动者工资待遇和劳动条件，一部分功夫还要下在企业之外。如果职业技能水平不高，劳动者在劳动力市场和企业劳动关系中的弱势地位就难以改变。农民工缺失的社会保障和城镇基本公共服务至少要部分地由企业以工资形式支付。而市场竞争力、盈利率较低的企业难以满足劳动报酬增长诉求，生命周期短，调和劳资利益矛盾的空间很小。为此，各级政府要兼顾企业可持续发展和劳动者具体利益，促进企业提高改善劳动关系的能力与降低劳动者对雇佣关系的依赖性。一方面，根据不同地区经济社会发展实际，进一步降低中小企业税费和融资成本，对规模不同、成长阶段和盈利水平不同的企业采取不同的扶持和鼓励政策。探索实施“减税减费减息促提薪”等措施，扩大企业减少裁员和稳定劳动关系的空间。另一方面，缓解劳动者生活压力，使劳资矛盾通过“内病外治”得以缓和。面对劳动者高流动给公共产品供给体制与和谐劳动关系构建带来的变革需求，我国需建立健全劳动者职业技能养成体系和社会保障制度，建立财政转移支付同农民工市民化挂钩机制，健全中央政府、地方政府和农民工共同分担市民化成本的机制，推进城镇基本公共服务常住人口全覆盖。

三是创新企业民主管理和利润分享形式。丰富职工参与企业民主管理和监督的具体方法，推动企业普遍建立厂务公开制度和职代会制度，落实职工知情权、参与权、共决权和监督权。鼓励有条件的地区推行企业员工持股制度和分红制度，增强劳动者对企业的管理参与和利润分享，激发劳动者工作热情、创造潜能和增强其对企业的认同感、归属感和主人翁责任感，使企业生产经营目标成为劳资双方的共同目标和责任，形成资本所有者和劳动者利益共同体。

四是发挥国企和主控企业构建和谐劳动关系的示范作用。敦促国企和主控企业消除用工歧视、开展工资集体协商、依法缴纳社保、加强劳动者素质培训和权益保障，推动其在岗位设置、培训发展、薪酬管理、安全生产经营等方面的制度设计都适应构建和谐劳动关系的内在要求。同时，引导国企和主控企业及时发布社会责任履行情况，促进其供应链中的企业和其他企业“自制”、积极构建和谐劳动关系。对于被控企业遵守企业社会责任标准，主控企业负有监督和保障的责任或承诺，“我国可利用这种机制对境外主控企业进行反控制，组织消费者运动或以其他方式对境外主控企业施加压力，促使其为境内被控企业履行社会责任提供必要条件或与境内被控企业共同承担责任”[2]（P130）。

五是实施企业获取资源的机会与劳动关系和谐度挂钩的政策。企业劳动关系能否和谐稳定，主要责任在企业一方。政府可将劳动用工规范、依法缴纳社会保险、工会组织健全、建立职代会和工资集体协商制度等作为劳动关系和谐企业的评选标准，把劳动关系和谐作为推荐企业经营者为党代表、人大代表、政协委员、工商联执委、青联委员、企联常务理事、侨联常委、科协委员和劳动模范、五一劳动奖章获得者、优秀企业家的重要条件，引导和鼓励各类企业优化劳动关系。同时，建立健全企业劳动关系状况发布机制，制定和实施《企业劳动保障诚信等级评价办法》。发挥经济手段和声誉机制的激励约束作用，将企业劳动保障违法行为与企业融资、用工、招投标和获取其他经济社会资源的机会等相挂钩，在审查用人单位承接投资和参加政府采购等申请时，将企业近年来的劳动保障违法记录作为重要参考，让劳动关系和谐企业得到政府和社会支持，让非法侵占劳动者权益的企业受到投资经营上的制约和法律的惩戒。

六是健全劳动关系风险预防预警机制。各级政府要密切关注和及时研究国内外经济形势、企业经营状况和劳动力市场供求状况变化对劳动关系的影响，建立健全以亮不同颜色“警示灯”和源头预防、分级调处的体制机制，积极预防和处理劳资纠纷及其引发的群体性事件。在激烈的市场竞争中，尤其在当前我国着力化解部分行业产能过剩、推动东部沿海地区经济转型升级和中西部地区有序承接产业转移的背景下，一些企业会面临关停并转搬、出现员工重新就业安置和技能转换提升等问题。政府需加强对结构调整中劳动关系处理的指导和规范，充分考虑劳动者对改革的承受能力，给予兼并重组企业一定的稳定岗位补贴。要畅通劳动者表达合理诉求的渠道，严格按法规和政策做好劳动者就业帮扶、社保转移接续和经济补偿等工作，有效预防、及时介入和依法按政策化解劳动争议和纠纷。

参考文献：

[1]杨冬梅.集体协商立法中政府作用探析[J].新视野，2014，（2）.

[2]王全兴，谢天长.我国劳动关系协调机制整体推进论纲[J].法商研究，2012，（3）.

责任编辑 刘绛华

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