企业员工培训若干问题的探讨
[摘 要]当今科学技术发展迅猛,知识更新越来越快,现代企业要不断地适应新形势,在竞争中保持人力资源的优势,必须重视对企业员工的教育和培训。通过就树立新观念、加重对员工教育和培训的投入；重视培训对象的确定；企业培训内容和培训方法的选择；培训效果的评估和应用等方面谈一些自己的看法。
[关键词]培训 培训对象 培训需求 培训效果
作为现代企业，要想在市场和经济竞争的角逐中求得生存和发展，仅凭一时的运气和狭隘的经验是远远不够的。特别是当今科学技术发展迅猛，知识更新越来越快，企业要不断地适应新的形势，在竞争中要保持人力资源的优势，必须重视对企业员工的教育和培训。据某国外驻华培训机构对中国企业的不完全统计，80％的倒闭企业首要原因是企业人力资源匮乏阻碍了企业本身的发展。鉴于此，投资于培训无疑是从根本上缓解“人才荒”的核心手段。目前，虽然对员工培训的重视在企业人力资源管理中不断得到体现，但在这一过程中，对为什么要进行员工培训、培训内容、怎样培训等等，还存在一些问题，影响了企业员工培训的实施和培训效果。
一、树立新观念，加重对企业员工的教育和培训的投入
人是生产力中最活跃的因素，任何形式、任何内容的企业管理，都必须首先认识到人力资源是企业生产要素中最重要的要素，必须树立以人为本的指导思想。西方学者提出人力资源不仅是自然资源，而且是一种资本性资源。一些西方企业舍得对人力资源进行开发投资，不再一味地以降低人投资为目标，而且看准人力所蕴藏的巨大潜在能量。因此，从管理观念上，我们应该摒弃把人当作一种成本来看待的旧传统观念，树立以人为本的新观念。要把人视为企业中最宝贵的，可以增值的资源去有效的开发、利用，要舍得对人力资源开发投资。当前，尽管现在一些企业开展了员工培训，但对培训的认识仅仅停留在知识和技能的学习，着眼于企业的短期需要，投资很小。从理论上讲，培训费应该占企业营业额的5％。由于行业的差异，这个比重可能会更多，但一般不会超过8％。我国企业的培训投入明显低于这个比重，与此相反，西方企业的培训费用一直在稳定增加。美国企业每年在培训上的花费约占雇员人均工资的5％。如美国的大通曼哈顿银行的8万名员工，每年用于员工教育培训的费用支出达5000万美元。又如著名韩国三星集团，要求新进入本公司的员工必须进行一个月的培训，首先学习三星传统经营思想、礼节和团体意识，然后到生产现场进行观察和体验，最后再分配上岗。这些并不是数字的对比，而是理念的差异，反映了对培训重要性认识程度的深度和差别。培训的确是一项投资性工作，而且这种投入是一个长远的战略投入。这种投入既满足了人才个人发展的需要，也满足了企业知识积累的需要，可以带来长期的人才稳定并带来巨大的效益。国外有关统计资料表明，对员工培训每投资1元，可以制造50元的收益。培訓的投入产出比为1：50。
二、重视培训对象的确定，全面提高员工素质
培训的一个原则是全员性，就是说从决策层、管理层、执行层到操作层都要进行不同形式的培训。这样，企业才能适应新形势，才能得以发展。对我国来讲，全面提高员工素质，造就有知识、有文化、有技术的员工队伍是非常重要的，而培养、开发高素质的管理人才和高科技人才则是既关键又紧迫。
培训的全员性是对各组织的长远发展而言的，并不是说每次培训都要全员参加，相反培训要有针对性、层次性，要体现员工的个性要求。在确定培训对象时值得注意的问题是：（一）在最需要的时候挑选最需要培训的人进行培训。如对企业近期产品销售量下降，在分析下降原因，找出关键因素后，对关键人员及时进行培训；（二）针对具体的岗位及其在组织运营中的重要程度选择培训对象，如销售工作在整个企业运营中作用重大，营销人员就应成为企业培训的重点对象。另外，企业中的技术骨干，研发部门的科技人员和高层管理人员都是培训的重点。（三）充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。实现员工个人发展与企业发展的双赢。
企业培训，应该进行培训需求的科学预测，必须制定周密而科学的培训计划。通过培训全面提高员工素质，进而提高员工对企业的依赖感和忠诚心。这样可以减少人才流失，使员工与企业共同发展。
三、企业培训内容和培训方法的选择
企业员工培训的内容取决于企业培训的目的，而目的的确定来源于培训的需求分析，因此，做好培训的需求分析，是确定培训内容和实现培训效果的关键。
培训需求分析：主要是组织层次需求的分析、员工培训需求的分析和需求来源的分析。组织层次需求分析是确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求以及确定各个岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力，其中包括各种技术技能、管理技能以及营销技能。
员工培训的对象不同，其培训的内容也不同：在职员工培训需求，是由于企业目标的变化，或是由于新技术新工艺在生产过程中的应用使他们的技能不能满足工作需要从而产生了掌握新技术、新工艺的培训需求。新进入公司的员工，由于对企业文化、企业制度、企业组织结构等方面不了解而不能融入公司，或者是对企业工作岗位不熟悉而不能很好地担任新工作，因此产生了这些方面的培训需求。此外，针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求，还有为满足企业未来发展过程中的需要而提出培训的要求。
一般培训的需求来源，一是企业的方针目标、发展规划、技术改造、技术创新；二是工作需求的变化和顾客需求的变化；三是企业人事的变化，如升职降职、前进后退，新老交替都会产生培训需求；四是年终员工的绩效考核结果，哪些方面完成较好，哪些方面有欠缺和不足，绩效不足自然产生培训需求。
在充分了解培训需求的基础上确定培训目的，从而确定培训内容。如是改进产品质量还是提高员工技能水平，是解决企业当前经营中的问题还是满足企业长远发展需要，是帮助员工提高绩效还是培育企业文化等，根据目标、对象确定培训的具体内容。
培训的方法的选择是决定培训效果的一个重要环节。理论研究表明，培训目标、受训者情况是影响培训方法选择的关键因素。通常企业的培训目标有更新知识和观念、改变态度、传递信息、培养工作技巧、技能和经营决策能力等。对于以更新受训者的知识和观念为培训目标的应首选课堂讲授方法；对于培训目的为改变受训者态度与提高人际交往能力的，应首选角色扮演方法，放弃讲授或视听等单向交流的培训模式；对于培训目的是为了使受训者提高工作能力的，应首选案例研究或情景模拟的培训方法；对于培训的目的是为了传递信息的，应首选个案研究、付论法等实战型的培训方式；对于核心技术人员，由于其具有较高的技术背景和较强的自学能力，采用企业内部网络进行培训是一种较好的方式。
此外，在具体实施培训过程中，还要注意培训教师的挑选和培养。培训教师的优劣在某种程度上决定培训的效果。
四、培训效果的评估和应用
企业培训的最终目的应该是提高经济效益，增强企业的核心竞争力。如果培训不能实现这一目的，那么培训就是无效的。我国企业的培训往往只注重数量而忽视质量，使培训流于形式，影响了培训的持久开展，所以月收入须对培训进行科学的评估，以检测培训是否达到了目的。
培训本身的评估包括四个层面：一是反应层，即课程刚结束时，了解赏对培训项目的主观感觉；二是学习层，即学员在知识、技能、态度等方面学到了什么；三是行为层，即学员的工作行为方式有多大程度的改变；四是结果层，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。
培训离开了评估形同虚设，而评估结果不加以应用，评估便失了真正意义，因而必须速立培训、考核、使用、奖励的配套制度，使员工的培训与人员考核、分流、晋升、上岗、下岗、加薪等措施挂钩。要速立员工持证上岗制度，不经过培训没有取得培训证书的员工不准上岗，做到育人、用人一体化，增强培训对员工的吸引力和约束力，鼓励员工坚持不懈地学习，形成前有引力、后有推力，自身有动力的氛围机制，使企业培训成为真正有效的、有活力的培训。
参考文献：
[1]江华，新形势下企业培训工作[J]企业管理，1998，2
[2]刘明，企业培训的五个要点[J]经济论坛，2003,20
[3]陈锡娥，培训与就业紧密结合[J]上海成人教育，2004,1
作者简介：张立华(1963-)，男，湖南隆回人，武汉大学国际软件学院研究生，湖南交通职业技术学院学院讲师，主要研究领域为财务管理理论与方法，现代产业经济理论与政策。